Qué dijo la dirección de Insperity, Inc. en la llamada del Q4 2025

Un trimestre de transición con pérdidas controladas

Insperity cerró el cuarto trimestre de 2025 con un BPA ajustado de menos 0,60 dólares y un EBITDA ajustado de menos 13 millones de dólares, cifras que la dirección situó cerca del centro de sus propias previsiones. El número medio de empleados en nómina —la métrica operativa central de este proveedor de servicios de externalización de recursos humanos— fue de 312.377, un avance del 1,1% frente al mismo período de 2024, aunque ligeramente por debajo de lo proyectado debido a una contracción inesperada del empleo neto en la base de clientes durante noviembre. Para el conjunto de 2025, el EBITDA ajustado cayó un 51%, hasta 131 millones de dólares, y el BPA ajustado retrocedió un 71%, hasta 1,03 dólares. La compañía atribuyó el deterioro a dos factores externos: la parálisis del empleo en el segmento de pequeñas y medianas empresas y el alza generalizada de los costes de salud en todo el sector asegurador.

En materia de balance, Insperity amplió su línea de crédito hasta 750 millones de dólares, extendió su vencimiento a diciembre de 2028 y elevó el ratio de apalancamiento máximo permitido a 3,75 veces el EBITDA. Al cierre del trimestre disponía de 380 millones de dólares en capacidad no utilizada. Durante el año distribuyó 90 millones en dividendos y recompró acciones por 19 millones.

Lo que la compañía espera para 2026

Insperity espera que el número medio de empleados en nómina en el primer trimestre de 2026 se sitúe entre 303.000 y 305.000, un descenso de entre el 0,3% y el 1% frente al mismo período del año anterior. Para el conjunto del ejercicio, la compañía prevé una variación de entre menos 1,5% y más 1,5%. En cuanto a rentabilidad, la compañía espera un EBITDA ajustado de entre 170 y 230 millones de dólares para 2026 —un incremento de entre el 30% y el 76%— y un BPA ajustado de entre 1,69 y 2,72 dólares. Dos palancas sustentan esta recuperación: la renegociación del contrato con UnitedHealthcare —con reducción del umbral de mancomunación de riesgos de un millón a 500.000 dólares por asegurado— y cambios en el diseño de los planes de salud, ambos con vigencia desde enero de 2026. La dirección también señaló que aproximadamente el 60% de su cartera de clientes aún no ha recibido las nuevas condiciones de precio, lo que implica que el efecto de las renegociaciones se irá materializando a lo largo del año. Paralelamente, la compañía ejecutará un ajuste de plantilla que afectará a cerca del 4% del personal no comercial, con un ahorro estimado de 20 millones de dólares y un cargo por reestructuración de 9 millones que se excluirá de las métricas ajustadas.

El otro eje estratégico es HRScale, la solución conjunta con Workday dirigida a empresas de entre 150 y 5.000 empleados. La compañía espera incorporar a esta plataforma entre 6.000 y 8.000 empleados en nómina antes de que concluya 2026, con los primeros clientes beta iniciando operaciones en abril. La dirección reconoció que esta cifra tendrá un impacto limitado en el beneficio bruto de 2026, pero considera que establece las bases para una contribución significativa en 2027, cuando la compañía espera que la inversión en el producto descienda a niveles propios de un mapa de ruta ordinario.

Preguntas de los analistas: salud, retención y visibilidad

El turno de preguntas giró en torno a tres ejes. El primero fue la dinámica de costes sanitarios: los analistas presionaron para obtener una estimación concreta de la tendencia neta en 2026, pero el director financiero evitó ofrecer un número preciso y se limitó a confirmar que los costes brutos siguen elevados y que las medidas adoptadas apuntan a reducirlos. El segundo eje fue la retención de clientes: la dirección indicó que la tasa anual de 2025 se situó en torno al 83%, por encima del 81% de 2024, y subrayó que los clientes que causaron baja durante la transición de fin de año presentaban una rentabilidad significativamente inferior a la media, lo que el director financiero calificó como la mayor diferencia de rentabilidad entre clientes salientes y permanentes que ha observado en quince años. El tercer eje fue la evolución a largo plazo de la exposición al negocio de salud: ante la pregunta de si reducir ese riesgo podría erosionar la propuesta de valor, el consejero delegado defendió que los servicios de recursos humanos son el núcleo de la oferta y que la gestión de beneficios es solo una de sus dimensiones. Los analistas también indagaron sobre el impacto del cambio de liderazgo en Workday, sin obtener una respuesta que abordara directamente esa circunstancia.